【閱讀提要】勞務派遣好用工，企業(yè)責任似輕松；倘若委托外公司，相應職工囊其中；工作崗位不變動，他日裁員能緩沖；虛設派遣似黃粱，規(guī)避責任法不容。

當下有的用人單位為了方便人力資源管理，招用人員后不按照法律規(guī)定與其簽訂勞動合同，或者將已簽訂勞動合同的員工以企業(yè)改革為名與勞動者解除勞動合同，另找一家勞務派遣公司與勞動者簽訂勞動合同，再將勞動者以勞務派遣工的名義在原用工單位繼續(xù)從事勞動。這種規(guī)避勞動法責任義務的行為，法院會認定勞動者與用人單位之間存在真正的勞動關系，由用人單位承擔勞動法規(guī)定的用工主體應承擔的法律責任。

【基本案情】2011 年 6 月 20 日開始，原告王某在被告某餐飲公司從事廚師工作，雙方未簽訂書面勞動合同，某餐飲公司亦未給孫某繳納社會保險。 2018 年 6月4日，某餐飲公司與被告某勞務公司簽訂《勞務派遣協議》，將餐飲公司的60名員工轉到某勞務公司，實行勞務派遣，勞務派遣人員包含王某。同年 7月開始，某勞務派遣公司形如為王某等人繳納社會保險。 2022年6月19 日，王某被某餐飲公司辭退。因經濟補償(賠償)問題，王某先后向東營區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會、區(qū)人民法院主張確認其與某餐飲公司自 2011年6月20日至2022年6月19日存在事實勞動關系。某餐飲公司辯稱，公司只認可其公司與王某自2011年6月20日至2018年6月存在事實勞動關系，但自 2018年7月后，其公司與某勞務公司簽訂勞務派遣協議，王某的社保由某勞務公司繳納，此后餐飲公司與孫某已不存在事實勞動關系，勞務公司應為王某的用人單位，與王某存在勞動關系。勞務公司辯稱，餐飲公司雖然與其公司簽訂了派遣協議，但勞務公司只是代繳社保，是以收取代理服務費的形式與餐飲公司履行勞務派遣協議，其公司與王某未簽訂勞動合同，王某是某餐飲公司招用、辭退的，勞務公司并未參與這些活動，因此，孫某不是勞務公司的員工，本案亦不能按派遣人員處理。

【裁判結果】法院審理認為，根據某餐飲公司提交的工資發(fā)放明細， 2011年 6 月王某已在某餐飲公司工作，雙方即已建立事實勞動關系。餐飲公司與勞務公司建立勞務派遣關系后，王某的工作地點、工作崗位無任何變化，均是在某餐飲公司從事廚師工作，勞務公司亦未與王某簽訂書面勞動合同。餐飲公司在未與王某解除勞動關系的情形下，僅依據其與某勞務公司簽訂了勞務派遣合同，由派遣公司為孫某繳納社會保險，就主張孫某系勞務派遣工，與餐飲公司不存在勞動關系，無事實和法律依據，法院不予采信。綜上，法院判決，確認原告王某與被告某餐飲公司之間自 2011 年6月20 日至 2022年6月19 日存在勞動關系。一審判決后，餐飲公司不服提起上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。

【律師說法】用人單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣合同，在勞動者不離崗的情形下，直接完成從一般勞動者向派遣勞動者的轉換，且該勞務派遣不是在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上，應認定該勞務派遣約定不能直接約束勞動者，勞動者仍與用人單位存在勞動關系。如此判決有利于保護勞動者利益，避免用人單位將責任轉嫁給派遣單位。

楊洪剛 董菊
主文來源于山東法制報 法院周刊2024年2月22日總第8154期